Qué es el ‘Techo de cristal’ y cómo derribarlo

Un ascenso laboral es un reconocimiento que hace una empresa al empleado por cómo se desenvuelve en su actividad y los valores que profesa dentro de una organización. Muchas veces, lograr un crecimiento profesional es un proceso más complejo para las mujeres que para los hombres. Esto es lo se conoce como techo de cristal. 

Diva Seluja, Magíster en Políticas Públicas y Género (FLACSO México. Acuerdo sedes Uruguay-México) y Tutora en el Diploma en Género y Políticas de Igualdad de FLACSO Uruguay, explica a Asegúrate de vivir que “se lo denomina así en forma simbólica, porque es invisible pero infranqueable. Se compone de creencias, estereotipos y relaciones de poder que impiden la llegada de mujeres a posiciones jerárquicas”. 

Alexandra Cano, Especialista de Diversidad e Inclusión en Seguros Sura Colombia, explica que los techos de cristal no los crean los hombre o mujeres, sino que ambos “pueden generarlos, guiados consciente o inconscientemente por los estereotipos de género imperantes, que hacen que asumamos características, fortalezas y debilidades asociadas al género”. 

“Es una barrera tremendamente efectiva y poderosa pero invisible porque, en verdad, no hay ninguna regla escrita que impida que las mujeres ocupen las posiciones de liderazgo”, afirma Virginia García Beaudoux, especialista en comunicación política y liderazgo con perspectiva de género y miembro de la red de politólogas #Nosinmujeres. “Las mujeres en la base de las organizaciones constituyen el 50% y, a partir de determinados cargos, vas a encontrar que representan el 30%, el 20%, el 15%, el 5% y hasta el 1%”, completa. 

Esto se debe, explica García Beaudoux, a que hay estereotipos de género que han asociado a las habilidades de liderazgo más con lo masculino. “La gente piensa en liderazgo y tiende a pensar automáticamente en un varón. Esto es injusto y arbitrario, pero es cultural y alimenta los techos de cristal”, explica.

Otra cuestión es que las tareas de cuidado recaen sobre las mujeres. “A partir de una edad empiezan, junto con sus parejas, a tener hijos, pero resulta que las que se tienen que tomar las licencias son ellas. Por lo tanto, no piden promociones al mismo ritmo que los hombres. Esto debilita su posicionamiento dentro de las organizaciones y hace que, aproximadamente, cada hijo le cueste entre 2 y 3 años de retraso en su carrera laboral en comparación con ellos”, agrega.

Así como en la empresa, este techo de cristal se aplica al mundo de la política. Al respecto, Flavia Freidenberg, Investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) y Red de Politólogas, explica a Asegurate de vivir que “en América Latina la situación de las mujeres que se desarrolla en el ámbito de la política no es la misma que la de los hombres.”

Según un relevamiento de Freidenberg, Carlos Guadarrama Cruz y Karolina Gilas, “de 123 partidos para 18 países de la región, solo 19 partidos políticos están liderados por mujeres en su presidencia u otro cargo como secretario general”.

Techos de cristal, en números

Con la premisa de que la igualdad de género es un factor primordial para el desarrollo económico de los países, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) elaboró un informe de agosto de 2021 titulado Una olimpíada desigual: la equidad de género en las empresas latinoamericanas y del Caribe. Algunos datos sobre el tema. 

• Hombres a la cabeza: solo el 14% de las firmas son de propiedad femenina; los directorios de la región cuentan con un 15% de participación femenina; y en el 11% de las empresas el puesto de gerente principal está ocupado por una mujer. 

Al respecto, Alexandra aclara a Asegurate de vivir que “cada vez más las mujeres han llegado a cargos gerenciales, pero falta un largo camino por recorrer. Según datos de Club 30, en Chile hay un 14% de representación en las juntas directivas; en México un 8% y en Colombia un 18.8%”. 

Frente al número de ellas en una empresa, Luz Marina Velásquez, Vicepresidenta de Talento Humano SURA Colombia, llama a preguntarse sobre el contexto de esas mujeres para equilibrar y tener beneficios que favorezcan su desarrollo. “A veces por sectores o industrias se prefiere a mujeres, pero no necesariamente eso significa mejores condiciones laborales”, dice.

• Áreas blandas: la mayoría trabajan en áreas consideradas blandas. Ellas representan el 64% del total de empleados en Recursos Humanos,  el 63%  en Comunicaciones y Relaciones  Públicas y el  53% en Responsabilidad  Social; mientras que en las áreas duras como comercio Exterior, Operación e Informática su presencia es menor al 35%.
• Segregación vertical: el 36% del total de la fuerza laboral se encuentra en puestos junior, administrativos o de supervisores, mientras la estadística es del 25% en las posiciones más altas. 
• Hacia adentro: solo un 15% de las firmas analiza la existencia de brechas salariales en su organización. Según el informe, las más comprometidas son las exportadoras (18% vs. 14% en las no exportadoras), las más grandes (23% vs. 10% en las medianas) y las de servicios  (18% vs. 13% en comercio y 14% en manufacturas). También un 28% reconoció mantener salarios menores para las mujeres con respectos a los hombres en puestos de igual calificación. 

Otro estudio de Ranking PAR 2021 arroja que aún persiste la brecha salarial de un 23, 54% en un primer nivel laboral, 30,13 % en el segundo y de 29,96% en el tercer nivel. “Normalmente esa brecha tiende a ser mayor en un nivel jerárquico, pero estos números rompen un poco esa regla”, dice Cano y agrega “estos números muestran cómo las mujeres empiezan a llegar a distintos escenarios de participación en los niveles de toma de decisión”. 

Sobre este punto, Seluja sostiene que “las consecuencias de esta desigualdad salarial son varias: perpetúa los niveles ya existentes de pobreza de las mujeres (la mayoría de los sectores más pobres en una sociedad están compuestos por mujeres, infancias y adolescencias), genera menores oportunidades de desarrollo, independencia, autonomía y empoderamiento, y afecta en definitiva los derechos humanos de las mujeres como personas”. 

Por qué se generan los techos de cristal

A la hora de ascender profesionalmente las mujeres tienen más dificultades para crecer dentro de las empresas. García Beaudoux considera que esto sucede porque en estos lugares “las mujeres son vistas como invitadas o huéspedes. La cultura de las organizaciones es una cultura muy masculinizada, las redes informales son entre hombres, las recomendaciones y los espacios de networking están más pensados para ellos. De ahí los techos de cristal, las paredes de cristal y los laberintos de cristal donde a una mujer le tomará más tiempo llegar a la meta”.

La experta afirma que el problema con los liderazgos de las mujeres no son las mujeres, sino la cultura de las organizaciones. “Deberíamos empezar por cambiar esa cultura para derribar los principales obstáculos que enfrentan las mujeres”. 

Esta metáfora del techo de cristal existe hace más de cuarenta años y sigue vigente. Por lo tanto, Cano, la especialista de Diversidad e Inclusión en Seguros Sura Colombia, invita a “pasar de la teoría a la acción”, y agrega que “tenemos que ser conscientes de nuestra responsabilidad para hacer visible lo invisible y romper con las barreras que impiden la igualdad de género. Trabajando en conjunto podemos garantizar la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional de las mujeres”.

Trabajar por una mayor igualdad de género en las empresas, donde todos puedan crecer de acuerdo a sus capacidades y conocimientos, es tarea de todos.  Desde SURA  entendemos que hablar sobre la brecha de género es el primer paso para transformar esta realidad. A partir de hacer visible lo invisible es que podemos mejorar.